Láttunk már ilyet sokat. Az egykor elkötelezett, aktív, kreatív, jól teljesítő kollégák egyre kevesebbet kommunikálnak, nem aktívak, a minőségi munkájuk romlik, majd váratlanul benyújtják felmondásukat .
Az utóbbi hónapokban általam tapasztaltak szerint sokszor konkrét új állás nélkül is.
Megdöbbentő számok egy múlt heti felmérésből. Azzal bíztak meg egy cégnél, hogy segítsek visszafordítani egy fluktuációs folyamatot, aminek okát nem mértek meg pontosan, de több visszajelzésből úgy gondolják, hogy a legtöbb felmondott kollégájuk kiégett.
Csináltunk egy új exit interjút, csak 10 kérdéssel, 30 embernek, kifejezetten arra fókuszálva, hogy valószínűsíthetően mentális oka volt-e a dolognak.
Megdöbbentő számok jöttek ki.
Tízes skálán volt lehetőségük pontozni az adott kérdés hatását a kilépésükre, az átlagokat írtam le.
1. Munkaterhelés mértéke 9
2. Munka-magánélet egyensúly 4
3. Érzelmi kimerültség 5
4. Vezetői támogatás 4
5. Elismerés és reális teljesítményértékelés 3
6. Munkaköri határok és elvárások 5
7. Regenerálódási lehetőségek 3
8. Stresszkezelésre policy, vagy program 2
9. Fizikai tünetek megléte amelyeket stressznek tulajdonít 9
10. Motiváció csökkenés érzékelése 8
Lehetőséget adtam, hogy ők fogalmazzanak meg konkrét javaslatot, mit csinálnának másképp. Mindenkiből dőltek az ötletek. Megkérdeztem miért nem lett ezekből semmi, hiszen többségében nem igényeltek anyagi forrást sem.
A válasz: a vezetőség nem volt nyitott.
Jelezték, hogy folyamatokat, hatásköröket kellene kicsit változtatni és könnyebb és hatékonyabb lenne. Jelezték, hogy észlelik magukon a kiégés tüneteit, de ezt csak a HR hallotta meg, a cégvezetés nem foglalkozott vele érdemben.
A legdurvább nem ez. Hanem az, hogy a 30 emberből 24 a semmibe ugrott. Nem volt másik állása, van akinek még most sincs, pedig októberben mondott fel.
Megkapták a beszámolót és jövő héten lesz a vezetőséggel egy megbeszélés.
Mit tervezünk tenni?
Korai figyelmeztető rendszert építünk ki, önkéntes teszteléssel kiegészítve
– mérni fogjuk a betegnapokat,
– figyeljük és ténylegesen beépítjük a dolgozói visszajelzéseket, amelyek arra vonatkoznak, hogyan tudjuk elkerülni a kiégésbe sodródást
– az éves teljesítmény-értékelések mellett rendszeres, de rövid pár perces „hogyan érzed magad” beszélgetéseket vezettünk be, sok más dolog mellett.
A kiégés-kilépés spirál megtörhető, de csak ha a szervezet a megelőzésre és nem csak a tünetek kezelésére fókuszál.
A kiégésben lévő kollégák megtartása, „rendbehozása” nem csak humánus döntés, hanem kőkemény üzletpolitikai cél – jelentős költségmegtakarítást is eredményez a toborzás, betanítás és tudásvesztés elkerülése révén.
Akiknél vannak ilyen programok kérem írják meg, hogy tanuljunk belőle, mit lehet még.
